Tổ chức tri thức

09:05 SA @ Thứ Sáu - 02 Tháng Mười Hai, 2005

Công việc có thể là thú vui và là sự thoả mãn. Đó là lời khẳng định chắc nịch cho một thế hệ trưởng thành cùng với lời triết lý “đó là lý do tại sao họ gọi là công việc”. Khi chúng ta vượt qua ngưỡng để bước vào thế giới phồn hoa sắp tới, “công việc” sẽ đảm nhận một tiêu điểm mới vượt xa những hệ thống kinh doanh truyền thống.

Việc phát triển khung khái niệm sử dụng hoạt động sáng tạo và đổi mới để bổ sung quy trình cho công việc cộng tác sẽ đóng vai trò chủ chốt.
Nguyên lý hệ thống, phong cách lãnh đạo, sự tiến bộ không ngừng về sản xuất hay về chất lượng, đội ngũ, sản lượng là tất cả những kênh kinh doanh hiện thời cho sự ứng dụng này. Tuy nhiên, để cạnh tranh,cần phải chứng tỏ viễn cảnh toàn cầu, sự thay đổi chuyển hoá, và việc lập kế hoạch chiến lược tương lai vượt ra ngoài những ứng dụng kinh doanh hiện thời. Chúng ta có thể làm thế nào để đạt được điều đó?Và nó có thể là thú vui đến như thế nào?

Ước tính trong một vài năm, các cá nhân sẽ có những tác nhân thông minh luôn có mặt ở bất cứ đâu và bất cứ lúc nào thông qua hệ thống liên lạc cá nhân được gọi là Knowbots. Những thực thể ảo này sẽ có thể truy cập thông tin 24 trên 24, vào các ngày tuần, chúng thực hiện những công việc như tìm kiếm dữ liệu, quản lý bộ nhớ điện tử, và liên lạc với Knowbots khác. Các tác nhân thông minh này có thể được làm cho phù hợp với yêu cầu của chúng ta, vốn hiểu biết tương đương phù hợp với lối sống, nhu cầu học hỏi, và viễn cảnh của chúng ta.Khi thông tin càng ngày càng trở nên phổ biến, thì các mạng lưới sẽ tạo ra một cơ hội cho sự tin tưởng vào trí tuệ tập thể có tính chất toàn cầu, sự thông minh nổi bật. Điều này sẽ dẫn đến nhu cầu học hỏi không ngừng tăng lên khi mọi người bắt kịp với sự cải tiến về công nghệ và về cuộc sống của bản thân.

Thế hệ kế tiếp và thế hệ cuối cùng mong chờ được là một phần của sự chuyển hoá này, không đơn thuần chỉ là những người ngoài cuộc như ở các thế hệ trước đó. Chúng phát triển lớn mạnh để hợp sức, để hướng tới đổi mới, và không phân biệt công việc, học tập và vui chơi. Được gán cho cái tên rất phù hợp, thế hệ “xê dịch”đang định hình tương lai cho tổ chức. Những nhân viên mới này tìm kiếm những tổ chức dựa trên các giá trị, cùng chia sẻ những giá trị và tầm nhìn của họ. Các tổ chức đang bắt đầu có phản hồi.Không đủ để có được những chứng chỉ nghề nghiệp đúng đắn, niềm tin và thái độ đang trở nên chủ yếu hơn trong quá trình thuê nhân công.Nhân công sẽ vẫn tiếp tục “xê dịch” tới tổ chức có cùng những giá trị tương tự, mà đó cũng là thú vui, thử thách, hứng khởi và đổi mới. Đây chính là định nghĩa về tổ chức có tri thức. Ở một mặt riêng biệt nào đó các công việc sẽ đánh bật số nhân công lành nghề, và “sự trung thành với công ty”chỉ là dĩ vãng, đây là biến số quan trọng trong việc giữ lại nhân công tương lai.

Tổ chức có tri thức cân bằng cá nhân với nhu cầu tổ chức. Nó mời gọi bằng tầm nhìn chung tới mạng lưới, tăng cường tiềm năng con người trong môi trường cộng tác.Nó đặt ra cơ hội học hỏi từ lịch sử để sáng tạo tương lai.Tổ chức sẽ tiếp tục trưởng thành và phát triển tỉ lệ thuận với những nhân công “xê dịch”.Gợi ý đây chính là mô hình mới giới hạn tiềm năng của tổ chức có tri thức. Mô hình đề xuất quá trình tư duy được kết cấu, được cố định cho dù là mới. Vẻ đẹp của tổ chức có tri thức chính là khả năng phản ánh tầm nhìn chính thể luận của cá nhân.Nó lưu tâm đến sự kế thừa của chúng ta về mối liên kết giữa tâm thức, cơ thể và tinh thần, dẫn dắt tới cơ cấu linh hoạt, sự học hỏi đầy thử thách, và tinh thần cộng tác được gieo mầm trong những giá trị chung. Tinh thần đó được thể hiện ở cương vị quản lý và cam kết góp phần xây dựng. Nó mang lại cho chúng ta một viễn cảnh toàn cầu với cam kết cục bộ.Nó đưa ra sự liên kết bên trong và bên ngoài.Đó là giới hạn trong khả năng và nắm bắt tất cả cơ hội để học hỏi, để phát triển và để tốt đẹp hơn.

Từ những năm 50, đã có nhiều nhà lý luận tán thành với các triết lý gọi là sự cải tiến chất lượng liên tục. Sự học hỏi của tổ chức mang điều đó vào lĩnh vực kế tiếp, vào nỗ lực chung về chất lượng cộng tác. Đối với trường hợp là các bệnh viện, điều đó được thể nghiệm ở sự quan tâm đến chất lượng tăng cường hiệu quả.Còn ở các nơi sản xuất, tác động để sản xuất các sản phẩm cao cấp đã cho ra các sản phẩm có tiêu chuẩn cao. Trong các hệ thống dịch vụ, thì dịch vụ khách hàng luôn được đa dạng hoá.Sự khác biệt nằm ở chỗ đội ngũ cộng tác đi ngược lại trình tự giải quyết vấn đề.Sự cộng tác là môi trường làm việc nối liền với thử thách và nâng cao quá trình của đội hoặc nhóm hơn, nó được tập trung vào tầm nhìn chung. Để rồi mọi người lại cùng nhau trong nguyên nhân chung chống lại chiều hướng loại bỏ, sự liên kết chống lại mối bất hoà. Nó có chiều hướng tiên phong bởi vì sự thử thách không ngừng của bản thân chúng ta và của mọi người để thực hiện và thực hiện tốt hơn.

Đây là sự chuyển hướng từ lập trường phản ứng mà các tổ chức hiện thời nắm giữ.Nó nuôi dưỡng sự lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng hơn là duy trì tổ chức có thứ bậc được lấp đầy với các vấn đề về quyền lực và sự kiểm soát.Quyền lực và sự kiểm soát chỉ kiềm chế tinh thần của tổ chức, do vậy chúng hạn chế tiềm năng của tổ chức đó.Chúng ta nhận thấy sự chuyển hoá trong triết lý, và bên ngoài quá trình cộng tác đã trở thành niềm tin tưởng mạnh mẽ. Điều đó cứ như thể đội ngũ hay các cá nhân cùng nói “tôi chưa có ý tưởng nào về chúng ta sẽ đi đến đâu nhưng hãy tin rằng chúng ta sẽ đến được nơi mà chúng ta cần và kết quả sẽ không thể tin được”. Tầm nhìn này sẽ là trật tự thế giới mới. Thay vì thích ứng với “các nguyên tắc” mà đưa cơ cấu tới trình tự, tầm nhìn hy vọng rằng các cá nhân sẽ thách thức bản thân họ và những người khác mà không có ý tưởng nào ngoài ý thức tập thể chung về sự chỉ đạo. Cách thức là cuộc hành trình và cũng là kết quả.Đây chính là bản chất của tổ chức có tri thức.

Mọi người trong các tổ chức có tri thức luôn tư duy thoáng đạt và sống thoải mái, thay vì bị trói buộc bởi những mô hình của họ. Họ luôn cảm thấy niềm vui. Họ cảm thấy được tạo thêm sức mạnh với nhiều cơ hội và khả năng. Thay vì những lời bào chữa tạo rào cản như là “chúng ta không bao giờ thực hiện theo cách đó” hay “trước đây chúng ta đã thử nghiệm và nó không hoạt động”, tổ chức mới tiến hành việc đề cao tư duy không giới hạn. Thay vì tránh bị phạt, việc coi trọng luôn thấm nhuần sự tin tưởng cá nhân và tổ chức.Tư duy không giới hạn bao gồm cả việc thấm nhuần ý thức tham gia và đóng góp. Việc xây dựng đội ngũ được chứng tỏ trong dự thảo ngân sách của đội, đặt ra mục tiêu cho đội, sự liên lạc liên vụ, đưa ra quyết định, phản ánh và tăng cường tầm nhìn tổng thể về tổ chức. Thay vì sự cố thủ, thì luôn luôn đón nhận lấy sự đương đầu. Những câu nói như “trước đây chúng ta không bao giờ thực hiện theo cách đó cho nên điều đó chắc chắn là sai” đã không thể chấp nhận được trong tổ chức mới.

Trong tổ chức có tri thức, sự cho phép sáng tạo và đổi mới luôn tạo điều kiện cho tiềm năng con người thăng hoa, tạo ra sự hoà hợp thoát khỏi mối bất hoà. Sức mạnh cùng với đội ngũ luôn được đặt hàng đầu trong cơ cấu có trình tự. Sự mô tả công việc phản ánh giá trị của tổ chức có tri thức, bao gồm tính linh hoạt, trách nhiệm giải trình, tiêu điểm khách hàng, tăng trưởng và học hỏi lâu dài, và cống hiến của đội ngũ. Chúng ta có thể làm thế nào để tối đa hoá năng lực cá nhân và toàn đội trong tổ chức mới này? Có những vỏ bọc đựơc tạo ra từ những người có tri thức mà cùng có những giá trị tương tự, niềm tin, và tầm nhìn.Các cuộc họp nhân viên tập trung vào tầm nhìn chung, chú ý tới vai trò cá nhân như là một phần của tổng thể.Việc học hỏi của đội ngũ là sự đóng góp tập thể có tính cộng tác. “Bạn cần những gì để trở thành tốt nhất có thể” là câu thần chú mới về quản lý. “Ai có thể dạy bạn và bạn dạy ai” là phần nguyên trong cách thức tổ chức mới.Mọi người cảm thấy được tạo thêm sức mạnh bằng sự học hỏi. Mọi người có điều gì đó để học và để chia sẻ. Thông qua sự học hỏi tất yếu sẽ đạt được tiến bộ.Việc đóng góp là nhu cầu của con người được tăng cường trong một môi trường đầy cảm hứng như thế.

Trong cơ cấu tổ chức mới, đối thoại sẽ thay thế thảo luận, vì thảo luận là sự chuyển dịch từ trình tự quyền lực. Đối thoại tăng cường sự học hỏi cá nhân cũng như của đội ngũ và duy trì sự tập trung vào vấn đề và phương hướng. Trong đối thoại, mọi người được mời với tư cách là một chủ thể. Tiêu điểm này chuyển từ phản ứng tới sáng tạo. Để bố trí lại phải thu xếp được mô hình cố định.Phải để cho các năng lực sáng tạo của cá nhân và năng lực của nhóm được phát triển, dẫn tới tiềm năng vô biên. Tổ chức phải thực sự đảm nhiệm cuộc sống của chính nó, để tiếp thêm sức mạnh cho các thành viên bên trong. Sự kết hợp chung này cho phép đỉnh điểm cạnh tranh dẫn tới sự thành công và phần thưởng cho sự vất vả.

Mọi người có thể bắt đầu tiến triển như thế nào trong tổ chức có tri thức?

Đối diện với những nỗi sợ hãi phi lý về sự thay đổi, thay thế nó bằng những sự quả quyết. Hãy khám phá những công việc và làm nhiều hơn thế! Thăm dò những gì không thực hiện được và làm điều ngược lại.Hãy là người biết lắng nghe, quả quyết và không suy xét. Lắng nghe để hiểu chứ không để lôi kéo.Lối tư duy thông thái và sự đề cao không giới hạn. Sẵn sàng đón nhận thử thách, học được từ những lỗi lầm và tạo ra cơ hội học hỏi. Dành thời gian để phát triển các mối quan hệ mà đã tiếp thêm sức mạnh, truyền đạt được sự tăng trưởng dễ nhận thấy. Hãy công bằng, khách quan và tìm kiếm dữ liệu, trong khi bồi đắp mối liên kết con người. Thừa nhận nhu cầu con người đã cản trở tất cả chúng ta bằng những điểm tương đồng, niềm tin tưởng, sự tôn trọng và đóng góp. Thừa nhận vai trò của tính đa dạng với tư cách là sự đóng góp cho quá trình phát triển. Tìm kiếm tầm nhìn, sự tăng trưởng, sự thoả mãn và niềm khích lệ chung. Lưu ý rằng nỗ lực qua lại dẫn tới sự thoả mãn qua lại. Hãy nhớ rằng tất cả mọi thứ nên đóng góp và nuôi dưỡng sự phát triển.

Việc chú ý tới hai phạm vi cơ bản sẽ cho phép nhóm thực hiện chức năng một cách triệt để. Đánh giá khả năng, kỹ năng, và tri trức bằng sự quan tâm. Ưu thế cá nhân là quan trọng nhất, xây dựng một tổ chức tương lai có tính cạnh tranh từ những phạm vi cơ bản về tri thức và sự quan tâm, hoặc về tầm nhìn chung. Việc tập trung vào những tài sản đối nghịch với số tiền thiếu hụt dẫn tới lối tư duy sâu rộng và không giới hạn. Việc tập trung vào sự hứng khởi dẫn tới những cảm hứng khác. Quan trọng là chúng ta đã cho những tổ chức, những cá nhân của chúng ta được phép mắc sai lầm. Ví như trong môn bóng chày, nếu như bạn không dám vung gậy lên vì sợ đánh trượt thì bạn có thể chẳng bao giờ mong đánh trúng được quả bóng. Qua thử thách các đội đã tăng cường niềm tin mà tất cả nỗ lực và sự học hỏi đều có giá trị.Đây là sự học hỏi đích thực của tổ chức.

Viễn cảnh về tính xông xáo, sức mạnh và sự cạnh tranh đang được thay thế bởi tầm nhìn, quyền sở hữu, tính liên kết và sự tiếp thêm sức mạnh chung.Chúng ta đang vượt ra khỏi những niềm tin về vật chất với ý thức hay sự tìm kiếm về ý nghĩa và mục đích lớn hơn. Trách nhiệm xã hội của chúng ta phản ánh trong hoạt động cộng đồng. Xuất hiện xu hướng hướng tới sự hiểu biết bên trong, và sự khao khát tri thức dẫn tới ý thức bản chất lớn hơn về bản thân. Tính linh hoạt, sự đổi mới, niềm cảm hứng, tính sáng tạo, sự phát triển là những giá trị mà các cá nhân đang sở hữu và chúng được nuôi dưỡng trong một tổ chức có tri thức. Những mục đích và giá trị này luôn vượt xa nơi làm việc về các tổ chức, gia đình, xã hội, học viện, hay các tổ chức tôn giáo khác.

Có lẽ những tổ chức mới như vậy nên được đổi tên,sự cộng tác cho năng lực và sự học hỏi được nâng cao, để nuôi dưỡng tầm nhìn và sự quan tâm chung.Điều này tạo ra lối sống cơ bản phản ánh về một cộng đồng lành mạnh, được xác định bởi mục đích và sự đóng góp. Chủ yếu phải duy trì được tính toàn vẹn của con người chúng ta với những giá trị cốt lõi.Nó trở thành tiêu chuẩn cho sự cân bằng khi chúng ta tiến lên phía trước. Tầm nhìn chung là về sự tồn tại chứ không phải là sự thực hiện, nó là hiện thân của đức tin và sự nhận thức của chúng ta, được phản ánh trong cách thức của tổ chức có tri thức tiếp tục nuôi dưỡng tầm nhìn thông qua sự tăng trưởng, việc tạo nguồn lực, sự đổi mới và niềm cảm hứng. Đó là nơi mà các cá nhân có thể thực hiện được vận mệnh cuối cùng của mình.

Công việc có thể là thú vui, và là sự thoả mãn, tận tuỵ với sự đề cao cá nhân của từng cá thể, của tổ chức tập thể và cộng đồng toàn cầu.Khi được trao quyền như mọi người, chúng ta thường đề cao thế giới xung quanh.Khi chúng ta bắt đầu công cuộc tìm kiếm tầm nhìn này, thì chúng ta luôn tập trung vào những giá trị, gánh vác trách nhiệm cho bản thân chúng ta trong khi đảm nhận trách nhiệm đối với những người khác. Có một cuộc sống đầy sự lựa chọn đã truyền cho chúng ta sức mạnh để tiếp tục công cuộc tìm kiếm này. Tác động của tính sáng tạo để tìm ra ý nghĩa và mục đích cho riêng mình là tất cả những gì mà chúng ta đang nắm giữ.

Nguồn:
Cập nhật lúc:

Nội dung liên quan

  • Tăng Trưởng Doanh nghiệp: Lớn phải đi đôi với mạnh

    13/11/2005Khi lập chiến lược tăng trưởng (hay trong những kế hoạch kinh doanh), doanh nghiệp có thể nhắm đến những mục tiêu như tăng vốn, tăng doanh số, tăng số lượng khách hàng/thị trường, mở rộng mạng lưới công ty con và/hoặc chi nhánh, tăng số lượng nhân viên...
  • Vai trò của giám đốc thông tin trong kỷ nguyên mới

    25/10/2005Phạm Mai PhươngDù phải đối mặt với việc bị giảm bớt khả năng áp đặt các chính sách và kiểm tra kết quả do sự sắp xếp trên, giám đốc thông tin vẫn phải đưa ra được các sáng kiến kinh doanh chủ chốt thông qua việc sử dụng công nghệ đầy đủ và hiệu quả.
  • Sự bùng nổ nghệ thuật lãnh đạo quản lý kinh doanh hiện đại

    04/10/2005Nguyễn Thuỳ TrangTrong nửa cuối của thế kỷ 20, một loạt các công ty mới được ra đời trong các lĩnh vực khác nhau như công nghệ sinh học, máy tính, thời trang, bất động sản, đồ ăn đến dịch vụ phân phối. Các công ty lớn như Microsoft, American Online, Federal Express, Stabucks… đã trở thành các nhãn hiệu có tên tuổi và được ưa chuộng. ...
  • Văn hóa công ty & những người xin việc

    29/10/2005“Việc tìm hiểu được phong thái làm việc của công ty là một nhiệm vụ khó khăn đối với những người tìm kiếm việc làm.” - Tiến sỹ Randall S. Hansen. ...
  • Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian

    06/08/2005Ths. Nguyễn Huy Hoàng"Lâu nay chúng ta cứ nghĩ rằng ta viết ra một khẩu hiệu: chúng ta phải thế này, chúng ta phải thế kia, để treo lên phòng làm việc, treo ngoài cổng, hay treo trong công ty... như thế đã là văn hoá. Tôi nghĩ văn hoá doanh nghiệp không đơn giản như vậy. Đó mới chỉ là khẩu hiệu là ý muốn của ban lãnh đạo công ty hay của người chủ doanh nghiệp.
  • Gắn văn hóa doanh nghiệp với đời sống người lao động

    06/08/2005Ts. Phan Quốc Việt"Tại sao ta thành lập doanh nghiệp? Doanh nghiệp hoạt động có phải chỉ vì tiền hay vì nhiều mục đích khác nữa? Theo tôi, xây dựng doanh nghiệp là để làm cho đất nước hưng thịnh. Như vậy, xây dựng văn hoá doanh nghiệp cũng không nằm ngoài mục đích đó.
  • Tiêu chuẩn doanh nhân theo quan niệm Phương Đông

    27/07/2005Vũ Quốc TuấnTại nhiều nước trên thế giới, đã hình thành những tiêu chuẩn người lãnh đạo doanh nghiệp.
    Đối với nước ta hiện nay, có thể nói chúng ta đang thiếu những doanh nhân thực thụ. Nhiệm vụ cấp bách là phải từng bước hình thành một tầng lớp doanh nhân có tri thức, đủ tầm cỡ trong kinh doanh trong nước và vươn ra thế giới.
  • Tư tưởng doanh nhân trong suy nghĩ và hành động

    24/10/2005Phạm T. Minh ĐứcSự thành bại của một doanh nghiệp mới thành lập bị chi phối bởi nhiều yếu tố, nhưng quan trọng bậc nhất là tài năng và cách cư xử của người lãnh đạo và tất cả những nhân viên trong doanh nghiệp đó. ...
  • Doanh nghiệp, doanh nhân - Đôi điều trăn trở

    22/07/2005Nguyễn Trần KhanhBài viết này nêu một số suy nghĩ về doanh nhân, doanh nghiệp và các mối quan hệ giữa doanh nhân, doanh nghiệp với Nhà nước, với giới tài chính - ngân hàng và với giới khoa học - công nghệ.
  • Văn hóa ứng xử = sức mạnh doanh nghiệp

    09/07/2005“Người giỏi hay đi, làm sao giữ chân được họ? Chỉ có họ mới tự giữ được nhau. Và sự ràng buộc này không phải bằng tiền lương, chức vụ, vì những thứ này thường không có nhiều, mà phải tạo được sự liên kết bằng văn hóa doanh nghiệp”.
  • Văn hóa công ty làm nên khác biệt chính

    07/07/2005Con người của công ty chính là thương hiệu của công ty, thương hiệu của công ty chính là văn hóa của công ty, và khách hàng của công ty đang bỏ tiền ''mua những giá trị văn hóa đó''. Nói cách khác, nếu thương hiệu của bạn hứa hẹn mang lại cho khách hàng sự tin cậy thì bạn phải là người đáng tin cậy...
  • Năng lực cốt lõi của thế kỷ 21

    07/07/2005Các nhà lãnh đạo công ty hiện đang chấp nhận sự đổi mới trong toàn doanh nghiệp như là nguyên tắc hoạt động chủ yếu cũng giống như trước đây họ đã tuân theo những nguyên tắc về chất lượng, lập kế hoạch và quản lý...
  • 3 điểm yếu của doanh nhân Việt Nam

    02/07/2005Chưa đoàn kết, làm việc thiếu chuyên nghiệp nhưng lại hưởng thụ sớm quá, phung phí, tự mãn sớm quá là ba điểm yếu của giới doanh nhân trong nước dưới góc nhìn của ông giám đốc công ty dầu thực vật Cái Lân (Lâm Đồng). Ông có lối nói chuyện chân thành, thẳng thắn nhưng hết sức cẩn trọng. Suy nghĩ thật lâu và chọn lọc từng lời nói trước khi trả lời.
  • “Tư duy lãnh đạo trường tồn và phát triển...”

    02/07/2005Tuấn AnhLần đầu tiên tại VN, ông Brian Bacon - Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Học viện lãnh đạo Oxford (Anh Quốc), một diễn giả hàng đầu thế giới về kỹ năng lãnh đạo đã có buổi nói chuyện trước 200 doanh nhân, các nhà nghiên cứu khoa học quản lý với chủ đề "Tư duy lãnh đạo để trường tồn và phát triển trong một thế giới đầy biến động". DĐDN đã có cuộc PV ông xung quanh nội dung này...
  • xem toàn bộ

Nội dung khác