ChúngTa.com

Thời gian qua, hiện tượng công chức rời nhiệm sở diễn ra ngày một nhiều. Ông Nguyễn Trần Bạt, TGĐ InvestConsult Group chia sẻ góc nhìn riêng về hiện tượng về nhân sự của khu vực Nhà nước này như sau...

Hỏi: Thưa ông, hiện nay vấn đề công chức bỏ việc hàng loạt đang thu hút sự quan tâm của dư luận. Rất nhiều ý kiến cho rằng, công chức bỏ việc là chuyện bình thường vì các cơ quan nhà nước trả lương thấp và môi trường làm việc không thực sự tốt. Quan điểm của ông về vấn đề này như thế nào?

Trả lời: Tôi cho rằng, vấn đề công chức bỏ việc là một trong những vấn đề có tính chất chính trị khá quan trọng và ngày càng trở nên quan trọng. Một người phụ trách nào đó nói rằng, có 16.000 người bỏ việc thì có đến nửa triệu người sẵn sàng xin việc. Tất nhiên, trên phương diện quản lý vĩ mô thì người ta có thể nói như thế, nhưng đấy là một người quản lý đơn giản. Người quản lý đời sống chính trị thì không được phép nói như thế. Tôi lấy ví dụ, chúng ta có một đàn vịt 100.000 con, bỗng nhiên chết 500 con, tức là chúng ta mất đi 5% số vịt. Một người chăn vịt thông thường thì nói như thế được, nhưng một người đầu tư nuôi vịt thì phải thấy được lý do khiến 500 con vịt chết là gì, nó có thể kéo theo 5.000 con vịt chết không, và năng lực lây lan của số vịt chết kia có phải là một nguy cơ không? Cho nên, phân tích hiện tượng công chức bỏ việc không phải là một phân tích quản lý thông thường, mà là một phân tích quản lý có tính chất chính trị.

Trước đây, chúng ta gọi những người làm công chức là cán bộ. Cán bộ là một danh hiệu hết sức quan trọng. Những người làm cán bộ ngày xưa ở các phường, xã được miễn dịch nhiều thứ, không bị săm soi, không bị phân loại và không bị quản lý. Nhưng từ khi chúng ta thay từ cán bộ thành công chức thì dường như chúng ta cũng thay đổi luôn các quan điểm rất truyền thống và có bề dày lịch sử của khái niệm cán bộ. Mặc dù trong ngôn từ hoặc trong các quan niệm có tính chất xã hội ở một chừng mực nào đó, chúng ta đã biến cán bộ thành công chức, tức là chúng ta đã công chức hoá cán bộ, nhưng tinh thần cán bộ vẫn còn rất quan trọng trong đời sống tâm lý của một bộ phận không nhỏ trong xã hội, nhất là những người ở Miền Bắc, những người lớn tuổi. Vì thế chúng ta phải xem hiện tượng bỏ việc của công chức như là một biểu hiện ban đầu của quá trình rã đám của khái niệm cán bộ, và đặt nó trong bối cảnh có một diễn biến có tính chất lịch sử đối với khái niệm này. Như vậy, cần phải nhìn nhận vấn đề bỏ việc của công chức theo cả hai quan điểm: quan điểm của tương lai là quan điểm công chức, quan điểm có giá trị lịch sử là quan điểm cán bộ. Không phân tích được hai mặt cán bộ và công chức cùng một lúc trong điều kiện của cộng đồng lao động cho các cơ quan quản lý nhà nước thì chúng ta không thấy được các đặc tính chính trị của vấn đề này. Tôi nghĩ rằng, truyền thông cần phải phân tích vấn đề này trong bối cảnh khái niệm cán bộ đang co dần, khái niệm công chức thì đang giãn ra, chứ không phải thuần nhất là khái niệm công chức.

Vậy nguyên nhân của hiện tượng công chức bỏ việc là gì? Nó có đơn thuần là hiện tượng tan rã tinh thần không? Có người cho rằng, nó không phải vấn đề kinh tế mà là vấn đề tinh thần, nhưng có người lại khẳng định, nó chỉ là vấn đề kinh tế thuần tuý, không phải là vấn đề về tinh thần. Tôi cho rằng, cả hai cách phân tích như vậy đều phiến diện. Tất nhiên, yếu tố kinh tế, yếu tố thu nhập là hết sức quan trọng, bởi vì bài toán cơ bản của cuộc đời con người là đi tìm điều kiện để sống, điều kiện để phát triển. Nhưng với một chế độ tiền lương như hiện nay thì có thể khẳng định không một ai có thể sống chỉ bằng tiền lương.

Hỏi: Nhưng có nhiều khoản thu nhập khác…

Trả lời: Có nhiều khoản thu nhập khác thì cũng không phổ biến và không công khai. Trong khái niệm thu nhập của một cán bộ có mấy yếu tố vẫn song song tồn tại cho đến bây giờ. Thứ nhất là lương, đó là chỉ tiêu rất rõ ràng, công khai. Thứ hai là các chế độ, có những chế độ dành cho một số cán bộ nào đó, ví dụ như công tác phí đối với các viên chức thông thường. Có một giai đoạn, công tác phí có một tỷ lệ rất quan trọng trong việc cấu thành nguồn thu của cán bộ. Thứ ba là thưởng. Và cuối cùng là bổng lộc. Bổng lộc vẫn tiếp tục tồn tại trong sinh hoạt của các cơ quan của chính phủ, của nhà nước. Tại sao lại như thế? Bởi vì ba nguồn thu nhập trên cộng lại không đủ để cấu tạo ra nguồn năng lượng sống thông thường của một công chức. Lâu nay chúng ta vẫn cho rằng, bổng lộc bị động, tức là một nguồn lợi không đòi mà có, là một loại bổng lộc chính đáng. Rất nhiều cán bộ yên tâm về mặt đạo đức trong điều kiện có được những bổng lộc mà mình không chủ động đòi và nó không tác động một cách trực tiếp đến thái độ công tác. Trong những loại bổng lộc ấy, phải kể đến "văn hóa phong bì". Văn hoá phong bì dường như đã khuyến khích xã hội chúng ta hay hội họp và hay đi họp, vì những chỗ như vậy mới có điều kiện để xuất hiện khái niệm phong bì. Phong bì dần dần trở thành một trong những nguồn thu nhập chiếm một tỉ trọng quan trọng trong việc tạo ra nền tài chính cá nhân của cán bộ, gia đình của cán bộ. Khía cạnh tiêu cực của bổng lộc là tham nhũng. Tham nhũng đóng vai trò gì trong toàn bộ cơ cấu đời sống? Tuỳ theo từng đối tượng khác nhau mà tham nhũng trở thành tích lũy hay trở thành hưởng thụ. Đối với những đối tượng mà tham nhũng không chiếm một tỷ trọng ưu tiên trong toàn bộ cơ cấu nền tài chính của cá nhân thì bổng lộc ấy trở thành dự trữ, trở thành tiết kiệm. Nhưng đối với những người vượt quá một chỉ giới nào đó của sự tham nhũng thì nó trở thành hưởng thụ. Cho nên, nếu chúng ta đến sân golf, sân tennis, hay đến những nhà hàng sang trọng thì chúng ta sẽ thấy tỷ lệ công chức có mặt ở những địa điểm như vậy là khá lớn.

Bây giờ chúng ta phải phân tích lại toàn bộ khía cạnh kinh tế trong câu chuyện công chức bỏ việc. Khi chúng ta khẳng định tiền lương không cấu thành toàn bộ ngân sách để sống thì với những công chức chưa bỏ việc, toàn bộ bổng lộc, chế độ, tiền thưởng trở thành những nguồn thu nhập cơ bản của họ. Nhưng bây giờ, chế độ cũng như tiền thưởng không còn chiếm tỷ trọng lớn trong khu vực quản lý nhà nước. Thực ra, khu vực quản lý nhà nước là khu vực tương tác trực tiếp với các quyền, cho nên tham nhũng dần dần giữ địa vị thống trị trong toàn bộ cơ cấu thu nhập của công chức. Đấy là lý do mà nhiều người cho rằng, tiền lương không phải là động lực cơ bản để công chức rời nhiệm sở. Vì tiền lương giữ một địa vị hết sức khiêm tốn trong toàn bộ cơ cấu thu nhập, vậy tham nhũng là chính. Chúng ta thường hình sự hóa tham nhũng, đưa lên đài, báo chỉ trích nó về mặt đạo đức thì chúng ta thấy nó ghê lắm. Nhưng trong đời sống hàng ngày, con người đủ khôn ngoan để biến các hoạt động tham nhũng trở thành một hoạt động rất đời thường, đấy chính là vấn đề mà xưa nay chúng ta vẫn gặp khó khăn trong việc chống tham nhũng. Bởi vì dường như nó phù hợp với đòi hỏi, với ham muốn của một tỷ lệ rất lớn trong toàn bộ cơ cấu công chức. Thế nhưng đã là tham nhũng thì không công khai, và đã không công khai thì sự phân bố tham nhũng cũng không đồng đều. Cho nên, bộ phận đầu tiên rời khỏi công sở chính là bộ phận lép vế trong toàn bộ sinh hoạt có chất lượng tham nhũng. Nhiều người sẽ cho rằng, không tham nhũng được hay tham nhũng ít thì chỉ bị lép vế về mặt thu nhập, nhưng không phải như thế. Trong một cơ cấu mà tham nhũng đã trở thành một sinh hoạt phổ biến thì tham nhũng gắn liền với năng lực tham nhũng, tức là xuất hiện năng lực tham nhũng, xuất hiện ưu thế của người công chức trong đời sống cộng đồng. Vậy thì những người tham nhũng kém phải rời khỏi công sở không phải chỉ vì họ bị lép vế về mặt thu nhập, mà còn vì họ thể hiện họ là kẻ yếu trong một cộng đồng sống. Khi nào các tiêu chuẩn của một nền văn hóa cộng đồng chỉ ra kẻ đó là yếu thì kẻ đó không thể yêu cộng đồng được, và người ta đi tìm mặt mạnh của mình. Tại sao những người lép vế trong cộng đồng tham nhũng thì lại luôn tìm cách hoặc có khả năng tìm cách rời bỏ nơi đó đi tìm cộng đồng khác, cộng đồng dân sự tư nhân thông thường? Bởi vì họ tìm được cộng đồng sống mà ở đó họ không lép vế nữa, tức là nơi mà họ không mất mát giá trị có tính chất tổng hợp về năng lực con người.

Hỏi: Cách nhìn tham nhũng như một tiêu chuẩn định vị cộng đồng ấy liệu có quá bi quan không?

Trả lời: Tất nhiên nó không hoàn toàn giống nhau ở mọi công sở, nó còn lệ thuộc vào rất nhiều vấn đề khác. Ví dụ, lệ thuộc vào chất lượng của sinh hoạt đảng ở đấy, cho nên Bộ chính trị và Ban bí thư mới tăng cường chất lượng sinh hoạt đảng, hay tăng cường chất lượng lãnh đạo của cơ sở đảng. Ở chỗ nào tham nhũng đã biến thành một nền văn hóa, biến thành một hệ thống tiêu chuẩn để phân loại thì ở đấy sẽ có một bộ phận bỏ đi. Tuy nhiên, người ta có thể khắc phục được hiện tượng ấy bằng nhiều cách: tạo ra một số sinh hoạt khác, tạo ra một số nguồn thu khác, tạo ra một lối thoát khác về vật chất, và tạo ra sự cân bằng khác về mặt chính trị. Tất nhiên, để thực hiện được những việc này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố lãnh đạo, yếu tố quản lý và yếu tố sinh hoạt là ba yếu tố hình thành những công cụ để cải thiện môi trường chính trị, môi trường văn hóa trong công sở, không phải nhằm hạn chế tham nhũng về mặt vật chất mà nhằm hạn chế tham nhũng trở thành một hiện tượng văn hóa lộng hành quy định chất lượng của đời sống cộng đồng.

Hỏi: Hiện tượng công chức bỏ việc hiện nay có khiến ông liên tưởng đến thời kỳ ông cũng từng rời bỏ cơ quan nhà nước ra thành lập công ty không?

Trả lời: Tôi rời bỏ cơ quan nhà nước không vì những lý do hiện nay. Tôi rời bỏ cơ quan nhà nước để thành lập công ty là một thể nghiệm xã hội, tôi rời bỏ từ năm 1992, khi chúng ta có luật công ty. Tôi có những cương vị nhất định ở trong cơ quan nhà nước, tôi cũng có những ham mê nhất định với công việc của mình khi đó, và phải nói thẳng là tôi cũng có những hoàn cảnh vật chất không bắt buộc phải rời bỏ nhiệm sở. Cho nên tôi rời bỏ cơ quan nhà nước không phải vì tôi là kẻ lép vế về phương diện tham nhũng, mà vì khi đó tôi cho rằng, yếu tố tư nhân sẽ có một tương lai rất chắc chắn trong toàn bộ sự phát triển của đời sống dân sự. Tôi thể nghiệm nhận định ấy của tôi thôi, nó không liên quan gì đến hiện tượng tham nhũng hiện nay cả.

Hỏi: Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, thể nghiệm của cá nhân ông đã được thể hiện rất rõ khi đã có sự bùng nổ của khu vực tư nhân. Rất nhiều người nhận thấy khu vực tư nhân tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển và họ cũng muốn thể nghiệm. Vậy theo ông, điều căn cốt nhất của sự rời bỏ là gì?

Trả lời: Tôi cho rằng, hiện nay điều căn cốt của sự rời bỏ công sở là con người phải đi tìm được cuộc sống của mình, các vùng sống phù hợp với khả năng của mình. Nếu như các nhà lãnh đạo của chúng ta quan niệm rằng, họ là thủ lãnh của cơ quan nhà nước thì rõ ràng hiện tượng công chức rời bỏ các công sở là hiện tượng chảy máu chất xám. Nhưng nếu họ là người quản lý đất nước chứ không phải quản lý nhà nước thì họ sẽ thấy đấy là sự lưu chuyển các năng lực khác nhau trong một vòng quay của cuộc sống. Tôi không tin là những người bỏ cơ quan nhà nước lúc này sẽ không quay lại vào lúc khác.

Vấn đề là chúng ta phải làm như thế nào để cho tất cả các quá trình lưu chuyển ấy bảo tồn một số giá trị liên quan đến năng lực con người. Chẳng hạn, những người bỏ cơ quan nhà nước đi ra ngoài làm một thời gian, họ tích luỹ được nhiều kinh nghiệm sau hàng loạt các thể nghiệm của mình, họ được mời trở lại cơ quan nhà nước với một cương vị cao hơn. Việc Bộ nội vụ phải làm không phải là kêu cứu về một hiện tượng chảy máu chất xám mà phải tận dụng hiện tượng này để lưu chuyển, để làm mới các chất xám đã cũ ở trong các công sở, và tạo ra một dòng chảy ngược lại. Còn tình trạng mà chúng ta thấy hiện nay là các trường học cung cấp cán bộ, họ làm ở các cơ quan nhà nước một thời gian rồi ra làm bên ngoài, đấy là một sự dịch chuyển đường thẳng và không có thuận nghịch. Nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhân sự, quản lý cán bộ của chính phủ, tức Bộ nội vụ phải xây dựng được lộ trình và phải xem việc đi qua đời sống dân sự, đời sống thông thường ở ngoài như là một quá trình đào tạo và tích lũy kinh nghiệm cuộc sống để tăng cường sức mạnh của cán bộ nhà nước sau này.

Hỏi: Phải chăng trong thời điểm hiện nay, những người rời bỏ cơ quan nhà nước là những người có năng lực khá tốt, còn những người đi vào cơ quan nhà nước không chắc chắn là những người có năng lực khá hoặc tốt?

Trả lời: Đúng, nếu không khéo sẽ có một dòng chảy một chiều, tức là đầu vào là cán bộ, sau một thời gian làm việc tại các cơ quan nhà nước sẽ phân loại được cán bộ giỏi và cán bộ kém, cán bộ kém thì ở lại, còn cán bộ giỏi ra đi. Nếu cứ để xảy ra quy trình một chiều như vậy thì cơ quan nhà nước sẽ gồm toàn những người kém. Các nhà quản lý công chức thanh minh rằng, mới chỉ có 0,8% cán bộ rời bỏ cơ quan nhà nước thôi, nhưng nhìn sự việc theo kiểu thống kê chủ nghĩa như vậy là nhìn với tư cách một kẻ quản lý đàn vịt chứ không phải của nhà đầu tư nuôi vịt. Tôi cho rằng, công việc của Bộ nội vụ là phải làm thế nào khơi ra một dòng chảy ngược lại, tức là làm cho các công chức sau khi bỏ cơ quan nhà nước để đi vào cuộc sống sẽ quay trở lại các cơ quan nhà nước.

Hỏi: Trong một bài viết trên Vietnamnet, tác giả Lê Đức cho rằng, chúng ta đang sàng lọc ngược, tức là những gì tinh tuý nhất thì giống như nước bay hơi mất, còn những gì ở lại biến khu vực công trở thành vũng ao tù, trong đó chủ yếu là những người an phận, những người chỉ cần đời sống bình lặng, không có ý định đóng góp cống hiến gì. Vậy vấn đề đặt ra đối với cơ quan quản lý nhà nước là làm thế nào để tạo ra dòng lưu chuyển ngược lại?

Trả lời: Tất cả các bí mật của quá trình giải thích vấn đề này, vấn đề mất mát cán bộ hiện nay là tạo ra dòng chảy ngược lại. Có bay hơi và có mưa. Vậy làm thế nào để có mưa, đấy là công việc của những người quản lý vĩ mô về phương diện lực lượng lao động. Trước đây có một thời kỳ chúng ta tập trung tất cả những ưu đãi vào các cơ quan nhà nước, và cơ quan nhà nước trở thành điểm hấp dẫn tất cả mọi thứ. Bây giờ làm thế nào để chúng ta tạo ra một quá trình lọc, mà không phải là lọc như cách nói của anh Lê Đức, tất nhiên quan điểm của anh Lê Đức cũng vẫn là một quan điểm hơi cực đoan. Anh ấy mô tả hiện tượng này giống một quá trình không thể đảo ngược, vì bao giờ nước cũng bay hơi. Cái chính là anh phải tạo ra môi trường làm việc nhà nước là một môi trường tốt, ở đấy con người ngưng đọng được, quy tụ được các giá trị không chỉ đơn thuần là vật chất, mặc dù vật chất trong điều kiện hiện nay chiếm một tỷ trọng rất lớn trong các quyết định rời bỏ nhà nước. Nói như thế không phải là khu vực tư nhân không có sự rời bỏ, khu vực tư nhân là những vùng vi khí hậu khác nhau, mọi sự rời bỏ các vùng vi khí hậu để sang một vùng vi khí hậu khác là hiện tượng xảy ra hàng ngày. Cho nên, sự mất mát cán bộ luôn là vấn đề của tất cả các khu vực khác nhau ở trong đời sống, đừng nhìn sự mất mát cán bộ ở trong khu vực nhà nước như là một thảm họa, mà phải xem đấy như là điều kiện mà bây giờ nhà nước mới có để lưu chuyển cán bộ ra khỏi khu vực nhà nước sau khi họ đã mệt mỏi hoặc thoái hóa.

Hỏi: Có người đặt vấn đề rằng khu vực công đang dần biến thành lò đào tạo hay đúng hơn là chỗ nghỉ để công chức đi đào tạo, bằng tiền nhà nước, rồi ra đi, khi thấy kiến thức của mình đã đủ?

Trả lời: Đừng nghĩ những công chức được đào tạo sẽ được khu vực tư nhân chào đón. Những người rời khỏi khu vực nhà nước hoặc họ không tự kiến tạo được chỗ đứng của họ thì sẽ rất vất vả để đứng vững trong khu vực tư nhân ấy. Những gì họ được đào tạo không đủ bù đắp những di họa nằm tiềm ẩn trong cấu trúc tinh thần của một công chức, kể cả những người đã quyết định rời khỏi nhà nước là họ đã ý thức được những căn bệnh đấy rồi. Bởi vì khu vực tư nhân không có chuyện làm việc 8 giờ, không có chuyện hoàn thành nhiệm vụ, không kể lể thành tích, không có bình bầu...

Những công cụ để xác lập, để đánh giá giá trị thông thường trong khu vực nhà nước không được sử dụng trong khu vực tư nhân, mà hiệu quả là thước đo cơ bản để khu vực tư nhân đánh giá cán bộ. Khi được rèn luyện trong một môi trường có những nấc thang đánh giá theo kiểu như vậy thì họ đã tiêm nhiễm bởi một số căn bệnh quan liêu, mà điều đó nhiều khi phá vỡ cộng đồng lao động đã được hình thành bởi một tiêu chuẩn khác. Cho nên, đừng nghĩ là anh rời khu vực nhà nước thì anh sẽ được tiếp đón một cách nồng hậu tại khu vực tư nhân. Những người rời khỏi khu vực nhà nước hoặc họ không tự kiến tạo được chỗ đứng của họ thì sẽ rất vất vả để đứng vững trong khu vực tư nhân ấy. Cho nên, quá trình rời khỏi khu vực nhà nước không phải là một quá trình không dừng lại được. Đến khi số lượng công chức bỏ đi nhiều quá thì khu vực tư nhân không đủ năng lực tiếp nhận nữa.

Hỏi: Các cơ quan nhà nước có trách nhiệm phục vụ cộng đồng, do đó họ phải có những hạt nhân tốt để có thể đưa ra những sản phẩm dịch vụ tốt phục vụ công chúng. Nhưng trong tình trạng mà chúng ta gọi là chảy máu chất xám như hiện nay thì điều gì đe dọa cả hệ thống nhà nước?

Trả lời: Tan rã. Nếu không dừng lại được thì tan rã. Giống như trong một đơn vị bộ đội mà số lượng người đảo ngũ lên đến 5% thì coi như đơn vị là tan rã hết, mất sức chiến đấu.

Hỏi: Người ta cũng nghĩ đến một sự tan rã như ông nói nên mới có cái gọi là chính sách thu hút người tài hay ngăn chặn dòng chảy chất xám. Theo ông, những biện pháp đó có ý nghĩa gì?

Trả lời: Nó chẳng có ý nghĩa gì, đấy là những lời nói có tính chất lý thuyết của những người quản lý những vấn đề như vậy của chính phủ. Không thể thu hút được người tài. Người tài tự tìm đến những chỗ họ được sử dụng một cách hợp lý. Một hiện tượng rất kỳ lạ ở xã hội của chúng ta là những người không có tài đòi hỏi lớn hơn nhiều những gì mà người tài đòi hỏi, trong khi những những người tài lại không có nhiều đòi hỏi bằng những người bất tài và những người cơ hội. Chúng ta đã có một mảnh đất mà ở đấy những kẻ cơ hội lộng hành bằng cách đưa ra các đòi hỏi, và cơ quan nhà nước là nơi mà những đòi hỏi có chất lượng cơ hội đậm đặc nhất so với các khu vực khác trong xã hội.

Hỏi: Thực ra chúng ta biết người tài cần một môi trường như thế nào để họ có thể cống hiến tài năng của mình, nhưng tại sao chúng ta lại không làm được?

Trả lời: Bởi vì người tài bao giờ cũng có một tỷ lệ rất ít và trong một nền văn hóa mà các ý kiến đa số khống chế thì người tài lép vế. Trong một lớp học có 100 người thì có khoảng 5 người học giỏi thật sự, và những người học giỏi bao giờ cũng lép vế trong một lớp học. Chúng ta phải xác định cơ cấu nào để cho những người học giỏi được vinh danh, bởi vì những người học giỏi thật phải đối mặt với một số rất đông những người học kém, nhưng những người học kém lại giỏi cái khác: khôn, quan hệ giỏi, hát hay... Bây giờ, người học giỏi còn phải đối mặt với những kẻ giả học giỏi nữa, bởi những kẻ đó mua được thành tích.

Chúng ta có một môi trường mà ở đấy sự thật không còn được vinh danh nữa, bởi những người đánh giá không nhận biết được người nào giỏi thật, người nào giả giỏi. Cho nên, quy trình để duy trì môi trường dân sự tốt ở trong một công sở chính là chúng ta chọn người lãnh đạo, chọn người phụ trách như thế nào. Người đứng đầu một cơ quan bao giờ cũng là công cụ cơ bản để tạo ra sự lành mạnh của cơ quan đấy. Nói cách khác, người phân xử các mối quan hệ con người cũng như công việc ở trong cơ quan quyết định chất lượng của môi trường sống của người lao động.

Hỏi: Ông có nói rằng, những người rời khỏi các cơ quan nhà nước chưa hẳn đã được chấp nhận ở môi trường tư nhân, bởi các thang giá trị là khác nhau. Khu vực tư nhân đánh giá cán bộ dựa trên năng lực cống hiến và hiệu quả công việc. Vấn đề đặt ngược lại với khu vực nhà nước là, phải làm thế nào để việc đánh giá hiệu quả công việc trở thành thước đo giá trị?

Trả lời: Nếu chúng ta trượt theo khía cạnh này quá thì chúng ta sẽ phạm một sai lầm rất cơ bản. Lương của tổng thống Hoa Kỳ vào thời điểm chúng ta đang thảo luận vào khoảng 300.000 đô la/năm, lương của một bộ trưởng thì thấp hơn, theo trật tự hành chính của chính phủ Hoa Kỳ. Nhưng một bộ trưởng sau khi về hưu mà làm chủ tịch hoặc tổng giám đốc những tập đoàn như Ford chẳng hạn thì lương tối thiểu là 5 triệu đô la/năm, chưa kể là cổ phần. Nếu đu với khu vực tư nhân về việc trả lương thì không có chính phủ nào đu nổi, kể cả chính phủ Hoa Kỳ. Có một chính phủ có khả năng đu được là chính phủ Singapore, nhưng người dân Singapore ít, do đó công chức của nó cũng ít, và chênh lệch tiền lương giữa xã hội và nhà nước như Singapore là quy luật không điển hình. Vì thế không nên bắt chước Singapore. Còn hầu hết những chính phủ của các nước phát triển thì lương của khu vực công bao giờ cũng thấp hơn. Tôi lấy ví dụ, hai người tốt nghiệp khoa luật cùng một thời điểm, người được một hãng luật nhận vào làm việc thì lương tối thiểu là 100.000 đô la/năm, còn người làm luật sư công, tức là anh mõ toà thì lương chỉ bằng 1/3 của người làm cho hãng luật. Cho nên, thu nhập ở khu vực công bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với khu vực tư.

Hỏi: Theo ông, một môi trường như thế nào thì hút được những người giỏi?

Trả lời: Vấn đề đặt ra là cái gì hút. Phải nói rằng, khu vực công không bao giờ thu hút được những người có năng lực xuất chúng, trừ sinh hoạt cao nhất của đời sống chính trị, tức là những người đi tìm địa vị để thể hiện tài năng của mình, đấy là quy luật không phổ biến. Nhưng quy luật công chức là quy luật phổ biến. Đừng hy vọng rằng nhà nước sẽ tuyển chọn được những nhân vật có năng lực cao nhất trong cộng đồng lao động, bởi vì hầu hết họ là những người an phận. Nhưng bù lại, khu vực tư nhân sẽ không thu hút đựơc những nhà lãnh đạo tài ba như ở khu vực nhà nước. Cựu tổng thống Bill Clinton đã kiếm được rất nhiều tiền trong những buổi diễn thuyết nhưng khi ở cương vị tổng thống, ông không được làm như vậy. Rõ ràng ông Clintơn làm tổng thống không phải để tìm kiếm tiền lương. Cho nên, khu vực nhà nước mặc dù không đủ năng lực để thu hút những chuyên gia có tài nhất, nhưng lại là môi trường thu hút được những nhà lãnh đạo tài ba nhất. Có thể nói, ở khu vực nhà nước thì năng lực lãnh đạo bù lại sự thiếu hụt của năng lực công chức, hay nói cách khác, lãnh đạo xuất chúng cộng với cán bộ bình thường là cấu trúc của lực lượng lao động nhà nước. Còn ở khu vực tư nhân thì sự xuất chúng của người lao động cộng với năng lực trả lương cao của người lãnh đạo tạo ra chất lượng lao động của khu vực tư nhân. Cho nên, quy luật hình thành cộng đồng lao động ở khu vực tư nhân và quy luật hình thành cộng đồng lao động ở khu vực nhà nước là khác nhau, và khác nhau ở chính điểm tôi vừa chỉ ra. Chính vì vậy, chúng ta không chọn được những nhà lãnh đạo xuất chúng, do đó chúng ta không tận dụng được thế mạnh của khu vực nhà nước. Khu vực nhà nước là nơi thu hút được những nhà lãnh đạo tài ba. Ví dụ, một người có thể kiếm được mấy trăm ngàn đô la một năm, nhưng nếu được mời làm cán bộ cao cấp của nhà nước, anh ta có thể sẵn sàng bỏ mấy trăm ngàn đó mặc dù đi làm cán bộ cao cấp chỉ được mấy chục triệu một năm. Anh ta có thể bỏ nơi làm việc 500 ngàn đô la/năm để đi làm cán bộ cao cấp của nhà nước, vì vị trí đó đem lại cho anh ta những giá trị khác. Nói tóm lại, toàn bộ bí mật của việc cấu tạo ra cộng đồng lao động của khu vực nhà nước là chọn cán bộ xuất chúng, chọn những người lãnh đạo xuất chúng để cộng với những thuộc tính trung bình vĩnh viễn của khối công chức.

Hỏi: Điều này đồng nghĩa với việc tạo nên giá trị đánh đổi để những đối tượng như vậy hướng tới. Vậy giá trị đánh đổi nào của khu vực công cần phải tạo ra để thu hút được những đối tượng có thể đánh đổi tiền lương cao?

Trả lời: Chính là triển vọng. Chọn người lãnh đạo tài ba tức là anh chỉ ra rằng những ai có tài có thể lên đến bục cao, và khi người ta nhìn lên thấy một người không có thực tài thì người ta đi, bởi vì người ta không có triển vọng. Người tài không tìm thấy triển vọng ở trong khu vực công với điều kiện là người ta đã chọn những người đứng đầu các khu vực công không phải là người tài. Đấy là tôi nói những con người chân chính, những người muốn xả thân, muốn phấn đấu, còn đại bộ phận những người đã giàu rồi thì đi làm nhà nước sẽ được nhàn hạ, không phải làm gì, “sáng cắp ô đi tối cắp về”. Có rất nhiều người như vậy, tuy nhiên những người này được khắc phục bởi sự tài giỏi của người lãnh đạo. Cho nên, anh phải chỉ ra cho những người trẻ thấy rằng, nếu chịu khó làm việc ở nhà nước thì đến một ngày nào đó họ sẽ được như người lãnh đạo của mình. Nhưng nhìn lên người lãnh đạo của mình mà thấy một người không có tài năng thì họ không thấy được triển vọng.

Hỏi: Theo ông, tại sao hiện nay số lượng lao động xin vào cơ quan nhà nước vẫn rất đông?

Trả lời: Có nhiều yếu tố chi phối và tạo ra số lượng ấy. Thứ nhất là thói quen, lâu nay nền văn hoá cán bộ vẫn còn là một thực tế ở Việt Nam, và đang hết dần. Đó là điều mà những người phụ trách Bộ nội vụ phải thấy được. Thứ hai là năng lực khuyến khích của hiện tượng tham nhũng, tức là lương thấp nhưng bổng lộc lớn, và do đó người ta tìm mọi cách để vào khu vực nhà nước. Nhưng những người đấy xin việc nhưng không làm việc. Thứ ba là tính ưa nhàn, đặc biệt những người con nhà giàu thích đi làm mà không làm gì. Con nhà giàu thường có hai chỗ để xin đi làm, một là đi làm cho bố mẹ nếu bố mẹ có công ty, có xí nghiệp, hai là làm cho cơ quan nhà nước để không phải làm gì. Tất nhiên có những trường hợp thích làm, như con một ông đại sứ thích làm cho Bộ ngoại giao chẳng hạn, những người như thế là khác, họ là những người lành mạnh. Lý do đơn giản là họ nhìn thấy sự thành đạt của bố và muốn đi theo nghiệp bố, thậm chí họ còn khoác cho mình cái vinh dự là người kế tục sự nghiệp của bố.

Tôi cho rằng, nếu tìm được một người lao động, nếu tìm được quan chức mà trong tâm lý của họ tồn tại một ý định sự nghiệp nào đó thì hiện tượng đó đã giữ một nửa sự lành mạnh các nhu cầu tinh thần. Tất nhiên, khi phân tích nhu cầu tinh thần thì phải phân tích kỹ hơn, bởi nó còn bao gồm nhu cầu cương vị hay nhu cầu sự nghiệp nữa. Nhưng tôi nhắc lại, đừng bao giờ phấn đấu để khu vực công đặt ra mục tiêu có lương cao hơn khu vực tư, và sức mạnh của khu vực công nằm ở việc tuyển chọn những người đứng đầu.

Hỏi: Ông đã nói rất nhiều đến tính chất lịch sử trong các vấn đề. Nếu nói về tính chất lịch sử thì nó thuộc về nguồn gốc và có tính kế thừa. Vậy theo ông, làm thế nào để giải quyết được vấn đề đó?

Trả lời: Hội nhập là cách duy nhất để chữa các căn bệnh lịch sử đối với các quốc gia. Hội nhập tức là anh hoà các yếu tố mới lạ vào trong toàn bộ các yếu tố có chất lượng lịch sử và làm nhạt bớt các yếu tố đó, và đó là cách chúng ta tự giải phóng mình ra khỏi những ràng buộc có chất lượng lịch sử. Chúng ta đừng sợ bị hoà tan, bị biến chất. Tôi nghĩ để chữa những căn bệnh có tính di chứng của lịch sử thì hội nhập là cách thức duy nhất, là công nghệ điều trị duy nhất, và chúng ta phải kiên nhẫn.

Hỏi: Trong quá trình hội nhập, bộ máy công quyền của Việt Nam thường bị chê là quá lạc hậu. Chúng ta cũng muốn nâng cao chất lượng của bộ máy đó lên, nhưng những nhân tố của nó lại rời bỏ nó.

Trả lời: Như tôi đã nói, phải xem hiện tượng rời khỏi các cơ quan nhà nước của đội ngũ viên chức thông thường như là một hiện tượng tự nhiên, không nên yên tâm cũng không nên hoảng loạn về hiện tượng ấy. Nhiệm vụ của chúng ta là làm thế nào để nâng cao sức mạnh thật sự, năng lực thật sự của khu vực công. Và chìa khoá của việc nâng cao năng lực thật sự của khu vực công là tuyển chọn những người đứng đầu. Tôi cho rằng, tài dùng người của người đứng đầu trong khu vực công là dùng những người có năng lực trung bình. Khu vực công với đội ngũ viên chức cơ sở chắc chắn không chọn được những người có năng lực lớn nhất, anh có thu hút kiểu gì thì vài ngày họ sẽ ra đi. Vì sao? Các bạn biết rằng, những người có năng lực thật sự bao giờ cũng tự do, họ không chịu được trật tự công. Anh có thể bỏ hãng này sang hãng kia, anh có thể bỏ tập đoàn này sang tập đoàn kia, anh có thể bỏ tỉnh này đến tỉnh kia, nhưng khu vực công thì không thể như thế được, vì kỷ luật của khu vực công bao giờ cũng lớn hơn ở khu vực tư. Khu vực công buộc phải có tính kỷ luật vì đó là nhà nước, và những người tuân thủ kỷ luật một cách chặt chẽ như vậy thường là những người có năng lực thấp. Dùng những người có năng lực thấp để được việc thì người lãnh đạo phải tài. Không chọn được những người lãnh đạo có đủ năng lực, có đủ tài để sử dụng những người có năng lực thấp thì không cấu thành được khu vực công tích cực.

Hỏi: Ông có nhận xét gì về việc TP. Hồ Chí Minh chiếm đến một nửa số công chức bỏ nhiệm sở?

Trả lời: Thông tin ấy làm cho tôi đánh giá rất cao TP. HCM, như vậy phải nói rằng khu vực tư nhân, khu vực xã hội dân sự, khu vực thường dân ở TP. HCM là khu vực rất tích cực và có nhiều cơ hội. Bởi vì lãnh đạo mà tạo ra một xã hội tích cực đến mức hấp dẫn hơn cả nhà nước, thì đấy là lãnh đạo giỏi. Anh Lê Thanh Hải, anh Nguyễn Hoàng Quân rất giỏi khi đã tạo ra được hiện tượng ấy.

Hỏi: Theo ông, khu vực công cần phải làm gì để trở thành một khu vực tích cực và hấp dẫn?

Trả lời: Thứ nhất là phải chống tham nhũng trong khu vực công một cách tích cực và quyết liệt hơn nữa để xúc tiến những sự ra đi lành mạnh. Hiện nay chúng ta có sự ra đi không lành mạnh, bởi vì người tốt thì đi mà người xấu không đi thì cái còn lại là tiêu cực. Cho nên, phải chống tham nhũng triệt để để tạo ra sự ra đi của những kẻ có năng lực tham nhũng trong tương lai, đấy là công việc số một. Tôi cho rằng, sự ra đi hiện nay với tỉ lệ từ 1% đến 2% chưa phải là hiện tượng có chất lượng báo động mà chỉ có chất lượng cảnh báo. Vì thế cần phải làm trong sạch hoá khu vực công bằng việc chống tham nhũng. Còn nếu dung túng sự tham nhũng trong khu vực công thì chúng sẽ thấy hiện tượng ngược lại là người tốt cũng không đi. Cho nên để khu vực công hấp dẫn thì phải xác định được nó hấp dẫn cái gì, phải dựa vào tâm lý nào, vào năng lực nào, chứ không phải là hấp dẫn vô điều kiện. Tôi cho rằng, việc đầu tiên là chống tham nhũng để xúc tiến một dòng ra đi nữa của các công chức nhằm tạo ra sự lành mạnh của các cơ quan công quyền. Việc thứ hai là nghiên cứu lại chức năng của các cơ quan nhà nước để giảm bớt biên chế. Lợi dụng sự ra đi hiện nay như là một trong những biện pháp “trời cho” để giảm số lượng công chức. Và lộ trình co dần của số lượng, quy mô của các cơ quan công quyền phải phù hợp với dòng ra đi của cán bộ. Do đó, thay đổi chất lượng ra đi là việc thứ ba. Thay vì để người giỏi đi thì để người kém đi, thay vì để người tốt đi thì để người xấu đi. Làm cho người xấu đi không khó. Tôi lấy ví dụ, năm 1997 khi xảy ra khủng hoảng tài chính Châu Á, công ty của tôi cũng ít nhiều chịu ảnh hưởng, tôi trả lương cho cán bộ theo tuần, rất nhiều người bỏ công ty ra đi. Anh phó tổng giám đốc lo lắng nhưng tôi nói hãy để cho cái máy hút bụi nó chạy. Tất nhiên tôi cũng phải trả một cái giá nào đó nhưng trả một cái giá nào đó còn hơn là luôn luôn phải trả giá. Việc thứ tư là phải xây dựng công nghệ đề bạt cán bộ. Và đừng ứng dụng những cách thức kiểu như hợp đồng hoá các công chức lúc họ có ý định bỏ đi. Họ đi làm cho cơ quan nhà nước là tính chuyện tiến thân, sự hấp dẫn của nhà nước là lên đến bộ trưởng, dưới bộ trưởng là hợp đồng. Hình thức hợp đồng là hình thức giãn thở đơn giản nhất. Người ta phấn đấu để được vào biên chế, cả một nền văn hoá biên chế tồn tại gần 60 năm, sớm muộn gì người ta cũng bị hợp đồng hoá, người ta không phải là cán bộ nữa, không thể tiến thân được nữa. Hiện tượng ra đi ồ ạt ở đây là do hệ quả của rất nhiều sai lầm, cả những sai lầm lịch sử lẫn sai lầm đột xuất, tức là chúng ta làm rất nhiều việc đúng mà chỉ không đúng lúc. Tôi cho rằng, một trong những sai lầm của các quyết định của nhà nước hiện nay là làm những việc đúng không đúng lúc.

Xin chân thành cảm ơn ông!