Giải quyết xung đột bằng tâm lý học quản lý

06:32 CH @ Thứ Bảy - 11 Tháng Hai, 2006

Thực trạng tất yếu trong các cơ quan là luôn luôn có xung đột, chúng chỉ khác nhau về quy mô tính chất. Tuy nhiên, không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu. Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột.

Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý không chỉ ở chỗ nắm bắt được những vấn đề lý luận về xung đột, điều quan trọng là nhà quản lý phải tiến hành giải quyết nó như thế nào, bởi giải quyết xung đột là một công việc vô cùng quan trọng trong quá trình quản lý.

1. Từ một tình huống có thật

Từ 10 năm trước, trong kỳ bình bầu chiến sĩ thi đua cấp thành, khi Ban thi đua nhà trường đề cử thầy Hiệu phó (HP) chuyên môn vào danh sách thì thầy HP phụ trách cơ sở vật chất kiên quyết phản đối với hàng loạt lý do bôi đen và phủ nhận đồng sự của mình. Thầy HP chuyên môn lập tức phản ứng. Thầy bác bỏ mọi cáo buộc và lớn tiếng công bố những khuyết điểm của đồng sự. Và đến đây, xung đột dữ dội. Người có quyền lực duy nhất là thầy Hiệu trưởng, nhưng thầy tỏ ra lúng túng chỉ tập trung vào việc dàn hòa. Và cuộc khẩu chiến gay gắt kéo dài. Hội nghị thi đua tan vỡ.

Điều quan trọng hơn là từ đó những tình tiết về lỗi lầm của cả 2 thầy được lan truyền, thậm chí cả những lỗi chết người cũng được đưa ra nửa kín nửa hở. Vai trò của Hiệu trưởng bắt đầu mờ nhạt, hình ảnh Ban giám hiệu bị méo mó đi trong Trường học. Cũng từ đây, các hoạt động bị đình trệ chỉ còn lại hoạt động dạy học theo quy chế tồn tại nhưng mất hết linh hồn vốn có của nó, nên nhiều năm, nhà trường chấp nhận chịu những vết trượt dài tụt hậu. Đó là một câu chuyện buồn, một thất bại.

2. Đến gải pháp quyết định tình huống

a) Ra quyết định chấm dứt cuộc “khẩu chiến”.

Trong bất cứ cơ quan nào, mâu thuẫn tồn tại tuy mức độ có khác nhau nhưng mâu thuẫn giữa các lãnh đạo khi xuất hiện cũng là vấn đề lớn. Điều này dễ nhận ra khi các ý kiến đối đầu của hai HP thể hiện việc họ đã chuẩn bị quá kỹ về những khuyết điểm của nhau và chọn Hội nghị làm cơ hội làm mất uy tín nhau. Trong trường hợp này, Hiệu trưởng không thể thực hiện quyết định phân rõ trắng đen của thuộc cấp gần gũi nhất trước mặt mọi người. Mặt khác, cần có thời gian thu thập thông tin cần thiết vê nguyên nhân của cuộc đối đầu, tìm hướng giải quyết hoàn thiện hơn. Hơn nữa, cần tránh cái giá phải trả quá đắt, nếu nhiều vấn đề có thể phát sinh thêm từ ý kiến đối đầu của hai HP.

Xuất phát từ nhận định trên, ở tình huống này còn ứng dụng phong cách đối đầu: Hiệu trưởng với tư cách Chủ tịch Hội đồng thi đua, người chủ trì Hội nghị cần quyết đoán cao độ, đó là cương quyết, khẩn trương, chấm dứt tình trạng cãi vã của hai HP. Thực hiện giải pháp né tránh (chuyển nội dung khác) bởi cơ hội hòa giải ngay lập tức là không thể.

b) Thực hiện giải quyết tận gốc xung đột

Phân tích phán đoán xác định nguyên nhân

Hiệu trưởng phán đoán và xác định những nguyên nhân cơ bản dẫn đến xung đột:

Nguồn lực khan hiếm. Đây là nguyên nhân có thể bởi 2 HP nghi ngờ nhau về quyền được hưởng lợi có sự chênh lệch.

Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn. Trên thực tế toàn bộ quyền lực tập trung trong tay Hiệu trưởng. Tình huống này, hai HP nhầm lẫn giữa nhiệm vụ tham mưu và quyền quyết định.

Giao tiếp bị sai lệch. Cơ quan vốn là một xã hội thu nhỏ chứa trong mình tính chất phức tạp của nó. Một mặt, những thành viên xấu có thể lợi dụng kích động, mặt khác có thể là những trò đùa thâm thúy tạo ra sự hiểu sai lầm nếu phân tích hời hợt.

Sự khác biệt về địa vị, nhân thân và quyền lực. Ở trường học, nhiệm vụ chuyên môn là nhiệm vụ chính trị hàng đầu. Chính vì vậy, người phụ trách chuyên môn (theo tâm lý chung) bao giờ cũng được nể trọng. Như vậy, người phụ trách cơ sở vật chất có uy thế thấp có thể sẽ phản đối tình thế thấp kém của mình bằng cách tạo ra xung đột để nâng cao quyền lực và ảnh hưởng của mình trong trong tổ chức.

Chiến thuật thuyết phục kết hợp thương thảo riêng để đạt được những cam kết riêng.

Trước hết, cần chọn thời điểm thích hợp để gặp gõ từng HP và thuyết phục họ bằng lý lẽ, logic và sự kiện. Tức là chỉ ra cho họ những sai lầm mà họ ngộ nhận.

Kêu gọi (khơi gợi) khéo léo: Cần phải đánh giá cao công lao đóng góp của từng HP vào phong trào chung. Bộc lộ niềm tin của mình vào họ, với mình và nhà trường không thể thiếu một trong hai.

Gây áp lực tạo sức ép từ bên trên: nhẹ nhàng nhắc nhở cho họ biết là nếu vấn đề phát triển rộng thì những nguy cơ về thanh danh và vị trí công tác cùng với hình ảnh của họ cho trước cơ quan chủ quản chắc chắn là bị biến dạng.

Chiến thuật tạo đồng minh: dùng các tổ chức đoàn thể - các thành viên của hội đồng thi đua, các nhà giáo có uy tín tham gia thuyết phục từng HP theo kịch bản đã dàn dựng, ở nhiều thời điểm khác nhau có chú ý.

Nội dung của quá trình thương thảo này cần đạt được là:

Xác định nhu cầu cần thiết là quyền lực danh dự và lợi ích vật chất được hưởng và lời xin lỗi của đối phương. Trong quá trình phải buộc được đối tượng nhận ra sai lầm.

Thiết kế các thỏa thuận (dự kiến) với từng đối tượng, đồng thời cam kết ủng hộ họ khi những vấn đề quyền lợi của họ là chính đáng.

Phong cách hợp tác thông qua con đường thương thảo chung.

Thương thảo là quá trình cho và nhận giữa các bên liên thuộc đang xung đột. Trong tìnhhuống cụ thể này, Hiệu trưởng cần xác định chọn kiểu thương thảo hòa hợp, tức là làm sao cho cả hai đồng sự của mình cùng thắng lợi.

Bước 1: Làm rõ lợi ích. Đến giai đoạn này, người Hiệu trưởng cần đóng một lúc ba vai: Tư vấn – Hòa giải – Trọng tài. Giải pháp lựa chọn là nhẹ nhàng, nhấn mạnh những điểm chính, khen chê công bằng và bộc lộ niềm tin vào hai người như nhau. Đề cao mục tiêu chung là sự nghiệp của nhà trường, đồng thời xác định cụ thể mục đích giải quyết quyền lợi của hai người.

Bước 2: Xác định phương án lựa chọn. Ở bước này, cần thống nhất với các HP về những vấn đề mà họ quan tâm bao gồm: Danh dự, quyền lợi và quyền lực.

Bước 3: Thiết kế các thỏa thuận.

  • Về danh dự: Các bên cần xin lỗi nhau, tự nhận thấy những hành động thái quá của mình. Hiệu trưởng sẽ tìm một phương án có lợi nhất cho hai người trước cơ quan.
  • Về vật chất và quyền lực: Cần đàm luận để giải thích rõ các nguồn thu cá nhân và phần trách nhiệm quản lý mà HT giao phó cho mỗi bên.

Bước 4: Lựa chọn thỏa thuận.

Hiệu trưởng cần chủ động đưa ra phương án lựa chọn thỏa thuận, để hòa giải được đối tượng và đảm bảo được sự bình ổn phát triển của nhà trường.

Bước 5: Hoàn thiện các thỏa thuận.

Hiệu trưởng cần khuyên các đồng sự của mình hãy bỏ qua cho nhau vì nhân cách nhà giáo và vì tình đồng nghiệp đồng đội.

Xác định rõ nguyên tắc làm việc trong tương lai: không phát ngôn hoặc hành động cá nhân mà phải cùng nhau thống nhất được phương án giải quyết.

3. Thay cho lời kết.

Những giải pháp trên đã được vận dụng trong việc giải quyết một tình huống tương tự. Các HP đều thừa nhận những sai lầm của mình trong nhận thức, thái quá trong hành động với đồng sự và lo ngại về sự việc vỡ lở. Niềm mong mỏi của họ là được an toàn, giải quyết và gắn kết những bất hòa (kết luận thu được từ thuyết phục và thương thảo riêng). Người Hiệu trưởng đã lấy đó làm cơ sở để giải quyết cuộc thương thảo chung tốt đẹp.

Trong Đắc nhân tâm, Dale Carnegie viết: “Tranh biện không phát tán được hiểu lầm. Phải thiệp thế, biết khéo léo, có lòng hòa giải và khoan hồng đặt địa vị của mình vào đối thủ, ta mới thu phục được họ". Người quản lý phải có được những phẩm chất ấy vì họ luôn phải đối mặt với những xung đột, và chính họ có trách nhiệm giải quyết những xung đột ấy. Từ tình huống thuật lại ở trên, chúng ta thấy rõ người quản lý nếu không có kiến thức về tâm lý quản lý, lúng túng trong ứng xử thì sẽ thất bại. Bài học rút ra là phải trang bị được những kiến thức tâm lý quản lý để “biết khéo léo" và luôn xác định được mưu phạt tâm công là một công cụ hữu hiệu trong các công cụ quản lý và vì vậy người Hiệu trưởng thứ hai đã thành công.

Nguồn:
LinkedInPinterestCập nhật lúc:

Nội dung liên quan

  • Phương pháp vận dụng trí tuệ tập thể để giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc

    19/12/2017Chu Thị ThủyPhương pháp này được sử dụng rộng rãi nhất nhằm mục đích thúc đẩy những ý nghĩ có tính sáng tạo. Được phát triển vào năm 1940 bởi ông Alex Osborn. Ông cho rằng bất cứ ai cũng có thể học được cách đưa ra các giải pháp có tính sáng tạo cho những vấn đề phức tạp khác nhau.
  • Lửa thử vàng, khủng hoảng thử …CEO

    08/01/2006Tường AnhMột giám đốc điều hành sử dụng tình trạng phá sản đã cận kề của công ty mình như chất xúc tác để hoàn thiện dịch vụ khách hàng, xây dựng những mối quan hệ đối tác mới và xem xét chính sách kinh doanh trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Một CEO khác thể hiện năng lực lãnh đạo của mình bằng cách cho nghỉ việc toàn bộ đội ngũ quản trị cấp cao cùng ban giám đốc
  • Doanh nhân phải biết làm việc với người thông minh hơn mình

    02/12/2005Đây là một trong những nguyên tắc vàng mà triệu phú người Mỹ làm ăn ở Thái Lan William E. Heinecke cho rằng một người khởi nghiệp nhất thiết cần phải có...
  • Kém thông tin không phải là nguồn gốc của mọi sự mâu thuẫn

    26/11/2005Ý tưởng cho rằng “chúng ta có thể giải quyết mọi khác biệt nếu chúng ta thông tin cho nhau nhiều hơn” không nhất thiết đúng...
  • Những điều cốt yếu để tạo ra một nhóm làm việc thực sự

    22/11/2005Tập hợp mọi người hợp tác và làm việc như một nhóm không phải là một điều dễ dàng như bạn có thể cảm thấy. Một loạt các nhân tố thường chống lại những nhà quản lý cố gắng theo đuổi mục đích này.
  • 3 trường phái quản trị điển hình

    30/10/2005Rất nhiều trường phái quản trị khác nhau được đề cập tới trong các sách quản trị. Tuy nhiên có ba trường phái chính có thể kể đến đó là: Trường phái chỉ đạo (Directing Style), Trường phái thảo luận (Discussing Style) và Trường phái ủy thác (Delegating Style). Ba trường phái này được gọi tắt là các trường phái 3 – Ds...
  • 5 sai lầm lớn của sếp mới

    25/09/2005Sáng kiến, kỹ năng, và sự cống hiến có thể là những lý do mà bạn được thăng chức quản lý. Tuy nhiên, những phẩm chất đó chưa chắc đã đảm bảo rằng bạn sẽ là một nhà quản lý giỏi. Bất kỳ một nhà quản lý mới nào cũng có thể mắc phải một số sai lầm nhất định. Nicole Morgenstern, chuyên gia tư vấn của Hiệp hội Quản lý Mỹ, đã khẳng định như vậy trong một bài viết đăng trên tờ nhật báo Wall Street Journal (Mỹ)
  • Kỹ năng quản lý

    27/07/2005Trương Thị Quỳnh TrangLàm thế nào chúng ta có thể nhận ra một nhà quản lý tài năng trong đám đông? Hãy nhìn vào một khung cảnh hỗn loạn, bạn sẽ thấy nhà quản lý tài năng chính là người nổi bật lên trên sự hỗn loạn và lập lại trật tự vốn có. Họ dường như được sinh ra trong những tình huống khủng hoảng nhất và khắc chế được sự khủng hoảng đó. Bởi vì bẩm sinh họ đã thích được thử thách và cảm thấy rất hưng phấn khi chiến thắng. ...
  • Đội và tinh thần đồng đội

    04/07/2005Võ Đắc KhôiHình thức quản lý theo đội không xa lạ với các doanh nghiệp. Khái niệm “đội, đồng đội” gần như xuất hiện trong câu chuyện hàng ngày của quản lý và nhân viên ở hầu hết mọi tổ chức...
  • Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt

    07/07/2005Hoàng Cương (Giảng viên Business Edge-MPDF)Thời gian gần đây, bạn chợt nhận thấy nhân viên của bạn có những biểu hiện khác thường: thường xuyên đi trễ về sớm, dễ cáu gắt khi được giao công việc, không đóng góp ý kiến hoặc chỉ đưa những ý kiến tiêu cực trong các cuộc họp, giảm năng suất và chất lượng công việc...
  • Nghề nhân sự: Luôn luôn lắng nghe

    07/07/2005Quản trị nhân sự là một nghệ thuật. Một trong nhĩmg yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thành công của quản trị nhân sự chính là sự cảm thông. Có lẽ chính vì ý nghĩ đó, ban giảng huấn công ty BCC đã cố ý tạo cho học viên các cơ hội được "sống" trong những tình huống quản trị nhân sự thường xuất hiện trong các công ty, thông qua các trò chơi...
  • 10 lý do hàng đầu có thể dẫn đến sự thất bại của nhà quản lý

    30/10/2003Có thể có rất nhiều người đã từng làm việc dưới quyền của những ông chủ rất khó chịu. Có thể họ không tuân thủ kỷ luật lao động hoặc không đủ khả năng để làm việc đại diện cho ông chủ của mình. Tuy nhiên, theo Tiến sỹ Morgan W. McCall, giáo sư về quản lý và tổ chức tại Đại học Nam California (Mỹ) thì dù người lao động có lỗi thế nào đi nữa, người quản lý cũng rất có thể sẽ mắc phải 1 trong các lỗi sau mà có thể sẽ khiến sự nghiệp quản lý của anh ta bị thất bại...
  • xem toàn bộ